« Chez Blue Search, j’impose à tous mes consultants de donner une réponse négative téléphonique à tous les candidats qui sont vus en entretien et présentés au client et je leur conseille de ne pas faire de langue de bois »
Le 19 avril dernier, Pierre Cannet, dirigeant et fondateur de Blue Search, était l’invité de BFM Business aux côtés de Nicolas Galita, Caroline Adam et Diane Ingani. Avec les journalistes Sandra Gandoin et Annalisa Cappellini, ils ont abordé différents éléments qui composent le recrutement aujourd’hui.
Les retours négatifs en process de recrutement : comment dire non à un candidat ?
L’essence même du recrutement est de trouver une personne qui correspond à un poste donné pour une organisation donnée. Il s’agit donc d’une sélection unique d’un candidat parmi plusieurs autres. Ainsi, les recruteurs se retrouvent plus souvent face à la question du retour négatif que du retour positif. Par conséquent, les invités présents sur le plateau de BFM Business se sont interrogés sur l’importance du retour négatif et la manière de le faire à un candidat tout en restant bienveillant.
Tout d’abord, il faut recruter par des critères directement liés à l’emploi. Cela peut paraître évident mais il existe encore beaucoup de managers qui recrutent « au feeling » ce qui amène parfois au recrutement de candidat qui ne sont pas qualifiés techniquement pour un poste donné. Recruter par des critères liés à l’emploi permet d’éviter la gêne (contrairement à un critère qui relève plus de la subjectivité) que peut ressentir le recruteur au moment d’apporter une réponse négative à un candidat et cela sera plus compréhensible pour le candidat car ce sont des éléments purement factuels !
Ensuite il faut essayer de former les recruteurs à la communication « non-violente », à l’art de la diplomatie afin de ne pas blesser le candidat. Très souvent, les candidats préfèrent savoir comment ils ont été évalués et ils apprécieront les retours négatifs s’ils sont expliqués et contextualisés. Cela leur permettra de poursuivre éventuellement d’autres process de recrutement qu’ils ont commencé ou tout simplement de comprendre et de s’améliorer. Néanmoins, on notera de rester vigilants face aux candidats pour lesquels aura été décelé un manque d’écoute.
Pierre Cannet ajoute que chez Blue Search, il impose à « tous les consultants de donner une réponse négative téléphonique à tous les candidats qui sont vus en entretien et présentés aux clients » et il leur conseille « de ne pas faire de langue de bois ». Les candidats préfèrent la transparence en recevant une réponse honnête sans pour autant qu’elle soit méchante ou cruelle.
Avec Nicolas Galita, ils s’accordent à dire qu’il faut entretenir une relation à l’emploi et que la valeur est toujours relative : la personne n’est pas bonne ou mauvaise, elle n’est parfois juste pas adaptée au poste ou au contexte de l’entreprise.
Par ailleurs, Pierre Cannet expose une autre vision du retour négatif et des critères objectifs qui y sont liés. En effet, il considère que la partie subjective du recrutement est aussi à prendre en compte. Pierre explique qu’il se « permet parfois de donner quelques conseils sur les éléments un peu plus subjectifs […] Si les candidats ont une chance d’écouter ce que je dis, d’en tenir compte et de se projeter ensuite en fonction de ce débrief, ça peut véritablement être pour eux un moyen de s’améliorer ». En somme, tous les invités sont unanimes : le silence est le pire des mépris et il est désagréable. Il vaut mieux faire un retour négatif que de craindre de blesser la personne et se taire. Les candidats n’apprécient pas qu’on les « ghostent ». Le mieux reste une réponse téléphonique notamment quand les candidats ont été reçus entretien. On observe aussi l’essor des chatbot avec l’IA qui sont intéressants et dont nous parlons dans un autre article sur la transformation digitale. Et si le recruteur peut donner un conseil en plus, alors le candidat pourra progresser dans sa carrière et dans ses choix professionnels.
Process de recrutement : comment faire pour se différencier dans ses annonces ?
Le marché de l’emploi est un marché très concurrentiel et pour le recrutement de profils parfois pénuriques, cela peut rapidement devenir une opération commando. Pour les entreprises sur leur façon de se différencier de leurs concurrents, nos experts conseillent :
- De ne pas copier les autres entreprises, restez fidèle à vous-même !
- Montrez qui vous êtes en tant qu’entreprise
- Evitez les valeurs floues (honnêteté, bienveillance etc)
- Annoncer les avantages/bénéfices qu’ils recevront de l’entreprises ainsi que les potentiels inconvénients/obstacles
Ce dernier point attire davantage les candidats car ils savent à quoi s’attendre et cela montre que vous êtes transparent ce qui est grandement apprécié. Cela permet également de diminuer le turnover car ils seront nécessairement moins déçus.
Pierre Cannet ajoute que les cabinets agissent en « Tinder de l’emploi ». Il constate que les entreprises ont beaucoup de mal avec leur image, qu’elles sont fragiles et manquent de confiance en elles malgré les investissements en communication externe et en marque employeur. Chez Blue Search, nous travaillons avec les clients sur leurs « selling points » en veillant à ce que chaque point soit illustré. Quand il y a des contre-arguments, il vaut mieux les donner aux chasseurs au début plutôt qu’ils le découvrent plus tard. Glassdoor aujourd’hui est devenu une source et est analysé avant de lancer un recrutement. Cette plateforme permet de « critiquer » ses employeurs et si des commentaires sont trop récurrents, il est important d’en parler directement avec l’employeur en question. Finalement, la notion de « preuve » est très importante (statistique, anecdote, témoignage) ainsi que celle de role model pour qu’il y ait une identification possible.